浅论员工入职审查

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《劳动合同法》第九条规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。根据该条的规定，用人单位对劳动者与劳动合同相关的基本情况有知情权，而现实中也确实存在着不少因为对劳动者情况了解不详细、不清楚而导致招用了不适合自己单位的员工。因此，用人单位应当利用该知情权，对员工进行入职前审查，降低人力资源管理成本同时减少各种可能的法律风险。

我们认为，以下信息，是属于用人单位必须了解核实的员工的基本信息，用人单位应当在避免触犯法律的前提下，对员工进行入职审查：

    （1）身份、学历、资格、工作经历等信息。这些信息直接决定劳动者的工作能力，若对此审查不严，一旦存在劳动者虚构的情况，则会直接增加企业的招聘成本，甚至导致招聘失败。

    （2）是否有潜在疾病、残疾等。若用人单位使用身体健康存在隐患的员工，将会有很大风险，最好是能在员工入职之前进行体检。如果有严重影响工作的疾病，或有与该公司的工作性质有严重影响的疾病，公司都是可以根据实际情况不予劳动者签订合同，疾病医疗期徒增病假工资、疾病救济费及期满后各项待遇。

    （3）是否达到16周岁。未满16周岁的劳动者即童工，用人单位若使用童工，须承担相应的法律责任。

    （4）是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。用人单位若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，如果对其他用人单位造成损失，该用人单位须承担连带责任。

    （5）是否与其他用人单位签订有未到期的竞业限制协议。用人单位在招聘高级管理人员、高级技术人员等有可能掌握商业秘密的员工时，应对其是否有竞业限制协议在身进行严格审查，最好让该类员工在入职前以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业限制协议的承诺，避免用人单位承担不必要的风险与责任。

    （6）是否有犯罪记录。这一点是很多单位不重视的。我们认为，对于一些重要岗位，如技术岗位、销售岗位、财务管理岗位、安保岗位等涉及到财、物和知识产权的重要岗位，有必要在入职前审核员工是否有犯罪记录，防止招用了在逃人员或在法律规定的限制部分人身自由的人员。

发布日期: 2023-06-12